AI в подбора на персонал трябваше да помага. Кандидатите все по-често са достатъчно

Първо кандидатът получава отказ. Нищо приятно, но се случва. После чете съобщението по-нататък и вижда нещо, което определено не трябва да вижда: инструкция за чатбот. В стил: напиши топъл, общ имейл с отказ, учтив, но категоричен, без да посочваш конкретни причини. Рекрутинг на бъдещето? По-скоро цифров препъвач в елегантни обувки.

През последните месеци интернет беше залят от примери, показващи, че автоматизацията в подбора на персонал има и втора, по-малко ефектна страна. Имаше имейл с отказ, в който компанията по погрешка е оставила prompt за AI. Имаше вирусна видеозапис на Лео Хъмпс, който осъзна, че разговаря не с човек, а с AI-рекрутер, а системата започна да заеква по време на въпроса. Видеото беше гледано милиони пъти, а последващият имейл с отказ дори обърка името му.

Към това се добавят и данни. Според Fortune 38% от кандидатите са се отказали от участие в процеса на подбор, когато той е изисквал разговор с AI. Други 12% са заявили, че биха направили същото, ако такъв етап се появи в тяхната кандидатура. Това вече не е дребна неохота към технологична новинка. Това е сигнал, че част от хората започват да третират AI в подбора като червен флаг.

Проблемът AI ли е, или начинът на използването му?

Самата технология не е злодеят в тази история. AI може да помогне на рекрутерите да подредят заявленията, да подготвят описания на длъжности, да отговарят по-бързо на кандидатите или да открият съответствие между CV и изискванията. При големи кампании за подбор, където постъпват стотици кандидатури, автоматизацията често е спасение от административна лавина.

Проблемът започва, когато инструментът се преструва на връзка. Кандидатът отделя време за CV, тест, разговор и подготовка, а в отговор получава съобщение толкова общо, че може да бъде изпратено едновременно на счетоводител, графичен дизайнер и дресьор на алпаки. Още по-лошо е, когато системата води разговор без ясно предупреждение или се държи така, сякаш сама не знае дали е рекрутер, формуляр или аватар от отдела „нямаме вече хора за разговори с хора“.

Полските компании също тестват AI в подбора

В Полша изкуственият интелект все още е на по-ранен етап на внедряване в сравнение с най-напредналите глобални организации. PARP съобщава, че активно го използват 23% от фирмите, а 77% все още не са го внедрили. Това обаче не означава, че кандидатите могат да игнорират темата.

EY посочва, че в областта на HR AI се е появил в 18% от изследваните организации. Там, където се използва, най-често подпомага автоматизацията на процесите, анализа на CV спрямо изискванията и създаването на описания на длъжности. От своя страна Pracuj.pl обръща внимание на друг проблем: само 7% от фирмите в Полша са внедрили и съобщават на кандидатите правилата за използване на AI в подбора.

Тук е същността. Кандидатите не винаги знаят дали CV-то им се оценява от човек, система ATS, алгоритъм или комбинация от всичко това. Не знаят също дали могат да използват AI за подобряване на CV, подготовка на отговори или проучване на компанията. Липсата на ясни правила превръща подбора в настолна игра, в която някой е скрил инструкцията под килима.

Как да разпознаем, че в процеса участва AI?

Не винаги може да се установи със сигурност, но има сигнали, които си заслужава да се забележат. Автоматичният подбор може да се прояви по различни начини:

• много бърз отговор след изпращане на CV, понякога след няколко минути;
• общ имейл, който не се отнася до опита или конкретния разговор;
• формуляр с поведенчески въпроси, без контакт с рекрутер;
• асинхронен видеo разговор, тоест записване на отговори без втори човек от другата страна;
• аватар или синтетичен глас, който води разговора по твърд скрипт;
• липса на възможност за задаване на въпроси за компанията, екипа, условията или следващите етапи.

Не всеки такъв елемент означава лош процес. Онлайн тестовете, формулярите и автоматичните потвърждения могат да бъдат нормална част от подбора. Но ако целият контакт с компанията изглежда като разговор с автомат на гореща линия, кандидатът има право да почувства, че го оценяват без реална възможност да покаже себе си.

AI може да отсее, но може и да отблъсне

За работодателите най-важният урок е: автоматизацията не трябва да унищожава candidate experience. Компанията може да спести време на първия етап, но да загуби добри кандидати, ако процесът е неясен, студен или технически недобре изпълнен.

Рекрутинговият разговор не е само проверка на кандидата. Това е и моментът, в който кандидатът оценява компанията. Ако първото впечатление създава заекващ бот, объркано име или имейл с немахнат prompt, трудно е после да убеждаваш, че организацията се грижи за качеството на комуникацията.

Не става въпрос да се забрани AI в HR. Става въпрос за разумни граници. AI може да помогне за подреждането на процеса, но решенията за хора не трябва да изчезват в черна кутия. Кандидатът трябва да знае кога разговаря с човек, кога със система и какви данни се вземат предвид.

Как да се подготвим за разговор с AI?

Ако подборът включва автоматичен етап, няма защо да се паникьосваме. По-добре е да се третира като специфичен формат на разговор. По-малко спонтанен, по-подреден, понякога неудобен, но все пак преодолим.

Струва си да се говори ясно, конкретно и с прост език. AI може по-трудно да разчита ирония, отклонения или твърде свободни отговори. Добре работи методът: ситуация, задача, действие, резултат. Тоест не „мога да работя под напрежение“, а кратък пример: какъв беше проблемът, какво направи човекът и какъв беше резултатът.

5 практически съвета за кандидатите

• Проверете с кого разговаряте. Ако поканата споменава „automated interview“, „AI interview“ или „video assessment“, подгответе се за разговор без рекрутер на живо.
• Не импровизирайте без план. Подгответе 4-5 примера от опита: трудна ситуация, работа в екип, решен проблем, конфликт, постижение.
• Говорете просто и по същество. Автоматичните системи могат по-добре да улавят конкретни думи, структура на отговора и съответствие с изискванията, отколкото фини намеци.
• Погрижете се за техниката. Камерата, микрофонът, осветлението и стабилният интернет имат значение. Ако системата заеква, запишете часа, направете снимка на екрана и уведомете компанията.
• Не се страхувайте да питате за правилата. Имате право да попитате дали AI участва в оценката, как изглежда следващият етап и дали решението се взема от човек.

AI в подбора може да помага, но само когато не се преструва на човек и не замества мисленето. Кандидатите не очакват всеки имейл с отказ да бъде литературна перла. Те очакват минимум уважение, ясни правила и процес, в който технологията не ги превръща в рекорди в таблица. Защото дори най-добрият алгоритъм не може да поправи впечатлението, че компанията е забравила човека от другата страна.