Вилки за заплати, въпроси за заплатата и нови правила на играта. Прозрачност на възнагражденията при наемане 2026

Прозрачността на заплатите при набирането на персонал вече не е само лозунг от дебати за пазара на труда. Европейският съюз прие Директива (ЕС) 2023/970 за прозрачност на възнагражденията, която променя правилата за предоставяне на информация за възнаграждението и за това, за което работодателят може да пита кандидата. Държавите членки трябваше да я въведат в националното си законодателство до 7 юни 2026 г.

За хората, търсещи работа, това е добра новина, защото е по-лесно да се сравняват предложенията и по-бързо да се отсяват тези, които от самото начало не посочват най-важните условия. За работодателите това от своя страна е сигнал, че набирането на персонал трябва да бъде по-прозрачно и по-малко основано на догадки.

Важно е да се помни, че директивата определя общите правила, а конкретните детайли (срокове, санкции, начин на изпълнение) зависят от закона на всяка държава членка. Затова, ако кандидатствате в България, Германия, Нидерландия или друга страна от ЕС, проверявайте и местните правила.

Какво трябва да разкрие работодателят?

Най-важната промяна е проста: кандидатът има право да получи информация за първоначалното възнаграждение за длъжността или за неговия диапазон. Тази информация трябва да се основава на обективни и неутрални по отношение на пола критерии.

Директивата изисква тази информация да бъде предоставена предварително, например в обявата за работа или преди интервюто, така че кандидатът да може да води информиран разговор за заплатата.

Ако за длъжността се прилагат разпоредби от колективен трудов договор, работодателят трябва да информира кандидата и за тях.

Трябва ли всяка обява за работа да съдържа диапазон на заплатите?

На практика целта на правилата е кандидатът да не влиза в процеса на подбор „на тъмно“. Работодателят е длъжен да предостави информация за възнаграждението, но директивата допуска различни начини за изпълнение на това задължение, а националните закони могат да ги уточнят.

Най-прозрачното решение е да се посочи ставката или диапазонът още в текста на обявата. Именно този модел най-добре отговаря на духа на новите правила и на очакванията на кандидатите.

За какво вече не може да пита работодателят?

Една от по-важните промени засяга историята на заплатите. Според директивата работодателят не може да пита кандидата колко е получавал на настоящата или на предишните си работни места.

Това изглежда като дребен детайл, но на практика има голямо значение. Така новата заплата не трябва да се изгражда на базата на това колко някой „е получавал преди“, а на базата на компетенциите, обхвата на задълженията и условията на съответната длъжност.

Обявите за работа трябва да са неутрални

Директивата изисква обявите за работа и наименованията на длъжностите да бъдат неутрални по отношение на пола, а процесът на подбор да е недискриминационен. Освен това европейското антидискриминационно право по принцип не допуска обявите да посочват, че работодателят търси лице от определен пол, възраст или с други характеристики, които не са пряко свързани с работата.

На практика това означава, че формулировки от типа „млада жена за офиса“, „възрастен мъж за охрана“ или „енергично момче за физическа работа“ не трябва да се появяват в законно подготвена обява.

Какво означава това за кандидатите?

За хората, търсещи работа, това означава преди всичко по-голяма прозрачност. Кандидатът има право да знае предварително какво възнаграждение може да очаква и не е длъжен да отговаря на въпроси за предишни доходи.

Това е важно особено когато кандидатът сравнява няколко предложения или иска да избегне участие в многоетапен процес на подбор, който разкрива финансовите условия едва накрая.

Директивата дава права и на хората, които вече работят: служителите могат да поискат информация за своето ниво на възнаграждение и за средните нива на заплащане по пол за същата работа или работа с еднаква стойност, а работодателят не може да им забранява да споделят каква е заплатата им.

Какво следва?

Срокът за транспониране на директивата изтече на 7 юни 2026 г., но държавите членки въвеждат правилата с различно темпо и в различна форма. Някои задължения, например отчитането на разликата в заплащането между жените и мъжете, ще засягат по-големите работодатели постепенно през следващите години.

Ако искате да проверите как правилата се прилагат в България, следете информацията на Министерството на труда и социалната политика. Ако кандидатствате в друга държава от ЕС, проверете правилата на тази държава.

Още днес обаче ясно се вижда, че посоката е една: по-малко тайни около заплатите, повече ясни правила и по-голяма защита на кандидатите в процеса на подбор.

Обобщение

Според европейските правила кандидатът не трябва да влиза в процес на подбор без информация за възнаграждението. Работодателят трябва да предостави информация за предлаганата заплата или нейния диапазон предварително и не може да пита за предишни доходи. Конкретните детайли зависят от националното законодателство.

За пазара на труда това е промяна в правилната посока. За кандидатите това означава по-малко догадки и по-голям контрол върху решението дали изобщо си струва да се ангажират с даден процес на подбор.