Вилки за заплати, въпроси за заплатата и нови правила на играта. Прозрачност на възнагражденията при наемане 2026

Прозрачността на заплатите при набирането на персонал вече не е само лозунг от дебати за пазара на труда. От края на 2025 г. в Полша са в сила разпоредби, които промениха правилата за предоставяне на информация за възнаграждението и това, за което работодателят може да пита кандидата.

За хората, търсещи работа, това е добра новина, защото е по-лесно да се сравняват предложенията и по-бързо да се отсяват тези, които от самото начало не посочват най-важните условия. За работодателите това от своя страна е сигнал, че набирането на персонал трябва да бъде по-прозрачно и по-малко основано на догадки.

Какво трябва да разкрие работодателят днес?

Най-важната промяна е проста: кандидатът трябва да получи информация за предлаганото възнаграждение. Това може да бъде конкретна сума или определен диапазон на заплатите.

Важното е, че тази информация трябва да бъде предоставена възможно най-рано, за предпочитане още в обявата за работа. Ако работодателят не публикува обява, трябва да предаде тези данни преди интервюто за работа или най-късно преди сключването на трудовия договор.

Работодателят трябва също така да информира за принципите на заплащане, произтичащи от правилника за заплатите или колективния трудов договор, ако такива принципи са в сила на съответното работно място.

Трябва ли всяка обява за работа да съдържа диапазон на заплатите?

На практика целта на разпоредбите е кандидатът да не влиза в процеса на подбор „на тъмно“. Затова работодателят е длъжен да предостави информация за възнаграждението, но начинът за изпълнение на това задължение може да варира.

Най-прозрачното решение е да се посочи ставката или диапазонът още в текста на обявата. Именно този модел най-добре отговаря на духа на новите разпоредби и на очакванията на кандидатите.

За какво вече не може да пита работодателят?

Една от по-важните промени засяга историята на заплатите. Работодателят не може да пита кандидата колко е получавал преди в предишните си работни места.

Това изглежда като дребен детайл, но на практика има голямо значение. Така новата заплата не трябва да се изгражда на базата на това, колко някой „е получавал преди“, а на базата на компетенциите, обхвата на задълженията и условията на съответната длъжност.

Промениха се и самите обяви за работа

Новите разпоредби засягат и дискриминиращите или предполагащи предпочитания текстове в обявите за работа. Обявите трябва да бъдат неутрални и не могат да посочват, че работодателят търси лице от определен пол, възраст или с други характеристики, които не са пряко свързани с работата .

На практика това означава, че формулировки от типа „млада жена за офиса“, „възрастен мъж за охрана“ или „енергично момче за физическа работа“ не трябва да се появяват в законно подготвена обява.

Какво означава това за кандидатите?

За хората, търсещи работа, това означава преди всичко по-голяма прозрачност. Кандидатът има право да знае предварително какво възнаграждение може да очаква и не е длъжен да отговаря на въпроси за предишни доходи.

Това е важно особено когато кандидатът сравнява няколко предложения или иска да избегне участие в многоетапен процес на подбор, който разкрива финансовите условия едва накрая.

Какво следва през 2026 г.?

Това все още не е краят на промените. Полша все още е в процес на по-пълно прилагане на европейските разпоредби за прозрачност на възнагражденията, а срокът за транспониране на директивата изтича на 7 юни 2026 г.

Още днес обаче ясно се вижда, че посоката е една: по-малко тайни около заплатите, повече ясни правила и по-голяма защита на кандидатите в процеса на подбор.

Обобщение

През 2026 г. кандидатът вече не трябва да влиза в процес на подбор без информация за възнаграждението. Работодателят е длъжен да предостави информация за предлаганата заплата, трябва да го прави възможно най-рано и не може да пита за предишни доходи.

За пазара на труда това е промяна в правилната посока. За кандидатите това означава по-малко догадки и по-голям контрол върху решението дали изобщо си струва да се ангажират с даден процес на подбор.